Artikkelforfatterne er advokat og partner Asle Skola og advokat og partner Truls Johannesen i Advokatfirmaet Seland | Rödl & Partner AS.
Permittering av ansatte - hva må man passe på?
Det ligger mørke skyer i horisonten for eiendomsbransjen, med høye renter, høy inflasjon, tregt marked og usikre eiendomspriser. Permittering av ansatte er et av grepene som kan tas for å få bedriften over kneika.
Mange
selskaper opplever avgjørelsen om nedbemanning som en av de vanskeligste
beslutningene å ta. Like fullt har styret ansvar for å sørge for forsvarlig
drift, og for å balansere kostnadene i bedriften mot inntektene. Vi minner om
styreansvaret som blant annet følger av aksjeloven. Nedbemanning eller
permittering kan være den riktige løsningen for å ivareta verdiene i selskapet.
Av disse alternativene vil permittering være den minst dramatiske.
En
nedbemanning innebærer en reduksjon i antall årsverk i bedriften. En eller flere
ansatte sies da opp fra sine stillinger som følge av virksomhetens forhold. Et
slikt grep slår hardt for de som rammes, fordi arbeidsforholdet da avsluttes
for godt. Det foreligger riktig nok en gjeninntredelsesrett dersom bedriften
skulle få behov for å ansette tilsvarende kompetanse i året etter
nedbemanningen, men i praksis hører det til sjeldenhetene at behovet for
tilsvarende arbeidskraft dukker opp så raskt.
Permittering vil være et mindre dramatisk tiltak enn nedbemanning fordi
arbeidstaker bare midlertidig fritas for sin arbeidsplikt. Ved permittering
består arbeidsforholdet, og den ansatte har både rett og plikt til å komme
tilbake til virksomheten når permitteringsperioden er over. For bedriften
innebærer permitteringen at de fritas for lønnsplikten så lenge permitteringen
varer. Dette vil kunne utgjøre den besparelsen bedriften behøver, for å komme
seg over den økonomiske kneika de befinner seg i.
Bortsett
fra lov om lønn under permittering er det ikke lovregulert når bedriften kan
permittere ansatte. Permitteringsadgangen er dels regulert av tariffavtaler,
dels følger den av arbeidsgivers styringsrett. Hovedavtalen mellom LO og NHO
gir langt på vei uttrykk for gjeldende rett på dette området. Både sett med
arbeidsgiver og arbeidstakernes øyne bør det undersøkes om bedriften er bundet
av tariffavtale. Det kan der ligge bestemmelser som det er nødvendig å forholde
seg til.
Permitteringen
må for det første være saklig begrunnet. Dette gjelder både permitteringen,
omfanget og utvelgelsen. Arbeidsgiver har adgang til å legge vekt på hvilke
funksjoner han kan klare seg uten i perioden, ansiennitet og kompetanse. For de
som er bundet av hovedavtalen skal ansiennitetsprinsippet i utgangspunktet
legges til grunn. Arbeidsgiver har også plikt til å vurdere personlige forhold
hos de som vurderes midlertidig fritatt fra sin arbeidsplikt. Har arbeidsgiveren
annen arbeid å tilby den ansatte i perioden, kan vedkommende ikke permitteres.
Det
er videre et vilkår at situasjonen som gjøre permitteringen nødvendig er
midlertidig. Ved vurderingen er det naturlig å ha opp til et 6 måneders
perspektiv. Dersom situasjonen forventes å være varig bør arbeidsgiveren
i stedet gå til oppsigelser.
En
permittering kan være hel eller delvis. En delvis permittering innebærer at den
ansatte arbeider deler av sin stillingsprosent og er permittert resten. Graderingen
kan være ulik for de som permitteres.
Ved
større permitteringer bør spørsmålet behandles av styret. Det kan i mange
situasjoner også være hensiktsmessig med en samtale med de som velges ut,
særlig med tanke på hensynet til personlige forhold. Tillitsvalgte bør som et
minimum orienteres før permitteringsvarsel sendes ut. Varselet skal være
skriftlig og skal som hovedregel sendes 14 dager før iverksettelse. Det er nærmere
krav til innholdet i et slikt varsel.
Det
betales ordinær lønn i varslingsperioden. Også i den såkalte arbeidsgiverperioden,
de 10 første dagene av permitteringsperioden, må bedriften selv betale lønn til
de som permitteres. Etter arbeidsgiverperioden vil de permitterte normalt ha
rett til dagpenger fra NAV. De ansatte må da selv melde ifra om permitteringen,
og søke dagpenger.
Arbeidsgiver kan
permittere ansatte i en periode på inntil 26 uker i løpet av en 18
måneders periode. Dette betegnes som fritaksperioden for arbeidsgiveren, siden
bedriften da er fritatt fra sin lønnsplikt. Dersom arbeidsgiver utnytter
permitteringstiden fullt ut i denne perioden, må det opparbeides en ny periode
før arbeidsgiveren kan permittere
Arbeidsgiveren er i permitteringsperioden ikke
avskåret fra å si opp ansatte som er permittert. Det er likevel viktig at de strenge
lovreglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven følges.
Artikkelforfatterne er advokat og partner Asle Skola og advokat og partner Truls Johannesen i Advokatfirmaet Seland | Rödl & Partner AS.