Artikkelforfatterne er advokat og partner Asle Skola og advokat og partner Truls Johannesen i Advokatfirmaet Seland | Rödl & Partner AS.
Artikkelforfatterne er advokat og partner Asle Skola og advokat og partner Truls Johannesen i Advokatfirmaet Seland | Rödl & Partner AS.

Permittering av ansatte - hva må man passe på?

Det ligger mørke skyer i horisonten for eiendomsbransjen, med høye renter, høy inflasjon, tregt marked og usikre eiendomspriser. Permittering av ansatte er et av grepene som kan tas for å få bedriften over kneika.

Publisert Sist oppdatert

Mange selskaper opplever avgjørelsen om nedbemanning som en av de vanskeligste beslutningene å ta. Like fullt har styret ansvar for å sørge for forsvarlig drift, og for å balansere kostnadene i bedriften mot inntektene. Vi minner om styreansvaret som blant annet følger av aksjeloven. Nedbemanning eller permittering kan være den riktige løsningen for å ivareta verdiene i selskapet. Av disse alternativene vil permittering være den minst dramatiske.

En nedbemanning innebærer en reduksjon i antall årsverk i bedriften. En eller flere ansatte sies da opp fra sine stillinger som følge av virksomhetens forhold. Et slikt grep slår hardt for de som rammes, fordi arbeidsforholdet da avsluttes for godt. Det foreligger riktig nok en gjeninntredelsesrett dersom bedriften skulle få behov for å ansette tilsvarende kompetanse i året etter nedbemanningen, men i praksis hører det til sjeldenhetene at behovet for tilsvarende arbeidskraft dukker opp så raskt.

Permittering vil være et mindre dramatisk tiltak enn nedbemanning fordi arbeidstaker bare midlertidig fritas for sin arbeidsplikt. Ved permittering består arbeidsforholdet, og den ansatte har både rett og plikt til å komme tilbake til virksomheten når permitteringsperioden er over. For bedriften innebærer permitteringen at de fritas for lønnsplikten så lenge permitteringen varer. Dette vil kunne utgjøre den besparelsen bedriften behøver, for å komme seg over den økonomiske kneika de befinner seg i.

Bortsett fra lov om lønn under permittering er det ikke lovregulert når bedriften kan permittere ansatte. Permitteringsadgangen er dels regulert av tariffavtaler, dels følger den av arbeidsgivers styringsrett. Hovedavtalen mellom LO og NHO gir langt på vei uttrykk for gjeldende rett på dette området. Både sett med arbeidsgiver og arbeidstakernes øyne bør det undersøkes om bedriften er bundet av tariffavtale. Det kan der ligge bestemmelser som det er nødvendig å forholde seg til.

Permitteringen må for det første være saklig begrunnet. Dette gjelder både permitteringen, omfanget og utvelgelsen. Arbeidsgiver har adgang til å legge vekt på hvilke funksjoner han kan klare seg uten i perioden, ansiennitet og kompetanse. For de som er bundet av hovedavtalen skal ansiennitetsprinsippet i utgangspunktet legges til grunn. Arbeidsgiver har også plikt til å vurdere personlige forhold hos de som vurderes midlertidig fritatt fra sin arbeidsplikt. Har arbeidsgiveren annen arbeid å tilby den ansatte i perioden, kan vedkommende ikke permitteres.

Det er videre et vilkår at situasjonen som gjøre permitteringen nødvendig er midlertidig. Ved vurderingen er det naturlig å ha opp til et 6 måneders perspektiv. Dersom situasjonen forventes å være varig bør arbeidsgiveren i stedet gå til oppsigelser.

En permittering kan være hel eller delvis. En delvis permittering innebærer at den ansatte arbeider deler av sin stillingsprosent og er permittert resten. Graderingen kan være ulik for de som permitteres.

Ved større permitteringer bør spørsmålet behandles av styret. Det kan i mange situasjoner også være hensiktsmessig med en samtale med de som velges ut, særlig med tanke på hensynet til personlige forhold. Tillitsvalgte bør som et minimum orienteres før permitteringsvarsel sendes ut. Varselet skal være skriftlig og skal som hovedregel sendes 14 dager før iverksettelse. Det er nærmere krav til innholdet i et slikt varsel.

Det betales ordinær lønn i varslingsperioden. Også i den såkalte arbeidsgiverperioden, de 10 første dagene av permitteringsperioden, må bedriften selv betale lønn til de som permitteres. Etter arbeidsgiverperioden vil de permitterte normalt ha rett til dagpenger fra NAV. De ansatte må da selv melde ifra om permitteringen, og søke dagpenger.

Arbeidsgiver kan permittere ansatte i en periode på inntil 26 uker i løpet av en 18 måneders periode. Dette betegnes som fritaksperioden for arbeidsgiveren, siden bedriften da er fritatt fra sin lønnsplikt. Dersom arbeidsgiver utnytter permitteringstiden fullt ut i denne perioden, må det opparbeides en ny periode før arbeidsgiveren kan permittere

Arbeidsgiveren er i permitteringsperioden ikke avskåret fra å si opp ansatte som er permittert. Det er likevel viktig at de strenge lovreglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven følges.

Artikkelforfatterne er advokat og partner Asle Skola og advokat og partner Truls Johannesen i Advokatfirmaet Seland | Rödl & Partner AS.

Powered by Labrador CMS