STERKT STILLINGSVERN: Det er viktighet at arbeidsgiver har en god og ryddig prosess når det gjelder å følge saksbehandlingsreglene for nedbemanning, poengterer senioradvokat Marte Nesje i Codex Advokat.
STERKT STILLINGSVERN: Det er viktighet at arbeidsgiver har en god og ryddig prosess når det gjelder å følge saksbehandlingsreglene for nedbemanning, poengterer senioradvokat Marte Nesje i Codex Advokat.

Permittere eller nedbemanne?

Flere virksomheter vært nødt til å permittere flere ansatte i forbindelse med den vanskelige tiden vi nå er inne i. En problemstilling flere bedrifter står overfor er hvorvidt man skal opprettholde permitteringen eller beslutte å gjennomføre nedbemanning.

Publisert Sist oppdatert

Mange selskaper innen bygg- og anleggsbransjen opplever nå en økonomisk vanskelig tid. Dyrere råvarer, prosjekter som blir satt på vent og økte renter mm. øker presset på selskapets likviditet. Det er styrets plikt å sørge for at selskapet alltid har forsvarlig egenkapital og likviditet. Fra 1. januar 2024 blir saksbehandlingsreglene enda strengere for selskap som inngår i konsern, og som vurderer å nedbemanne.

Hva gjør selskapet nå?

Permittering er egnet som kostnadsreduserende tiltak, dersom de økonomiske problemene vurderes å være forbigående. Men hvis problemene vurderes å være varige, må selskapet vurdere om det har en rettslig plikt til å nedbemanne.

I oktober 2023 var det 462 selskaper som hadde permittert ansatte. Videre varslet 115 selskaper om masseoppsigelser. Dvs. oppsigelse av minst 10 ansatte innenfor et tidsrom på 30 dager. Dette er høye tall, sammenlignet med tidligere år, og viser at mange bedrifter har økonomiske problemer.

Nedbemanning

Ved nedbemanning kreves det at arbeidsgiver har vurdert og forsøkt andre kostnadsreduserende tiltak, som alternativ til oppsigelse. Nedbemanning bør alltid være siste utvei. Som følge av styrets handlingsplikter etter aksjelovens regler, og plikten til å sikre forsvarlig egenkapital, kan det likevel være nødvendig å nedbemanne.

Hvis selskapet går med underskudd og står i fare for å gå konkurs, vil det være lovlig grunn for å gjennomføre nedbemanning. I så fall må arbeidsgiver kartlegge bedriftens og arbeidstakernes behov. Det er nødvendig å fastsette utvalgskrets og utvelgelseskriterier, samt at det må gis nødvendig informasjon til tillitsvalgte og ansatte. Ved masseoppsigelser er det egne informasjonskrav og krav til drøftelser med tillitsvalgt.

Når det skal gjennomføres drøftelser med de ansatte, er det viktig at arbeidsgiver redegjør grundig for årsaken til behovet for nedbemanningen og hvilke kriterier som ligger til grunn for utvelgelsen. I de individuelle drøftelsesmøtene kan arbeidstakerne la seg representere med tillitsvalgt, advokat eller annen frivillig tillitsperson.

Lovendring fra 1. januar 2024

For selskap som inngår i konsern, vil det fra 1. januar 2024 gjelde et utvidet arbeidsgiveransvar. Det innebærer blant annet at et selskap som skal nedbemanne, plikter å vurdere om det finnes annet passende arbeid i de øvrige konsernselskapene.

De nye reglene medfører en enda strengere krav til saksbehandlingen i selskapet som skal nedbemanne. Men det medfører og en strengere plikt til å sikre god informasjonsflyt mellom selskapene i et konsern, samt at det medfører begrensninger i de andre selskapenes egen styringsrett til å ansette.

Dersom et annet selskapet i konsernet har annet passende arbeid, og dette ikke tilbys til den aktuelle arbeidstakeren som får oppsigelse, er konsekvensen at oppsigelsen som utgangspunkt er ugyldig.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

For ansatte som får oppsigelse som følge av nedbemanning, er hovedregelen at de har fortrinnsrett til nye stillinger ett år etter at oppsigelsesfristen utløper.

Fra 1. januar 2024 vil denne fortrinnsretten gjelde for nye stillinger i hele konsernet. Det vil dermed ikke bare være begrenset til den samme virksomheten, slik reglene er i dag.

Hva skjer dersom arbeidsgiver gjør feil i saksbehandlingen?

Hvis en arbeidstaker bestrider oppsigelsen, og tar ut søksmål mot selskapet vil arbeidstakeren som hovedregel har rettslig krav på å stå i stillingen inntil det foreligger en rettskraftig dom i saken. Hvis arbeidstaker får medhold i at oppsigelsen var ugyldig, kan arbeidstakeren både kreve stillingen tilbake og erstatning. Arbeidsgiver risikerer også å måtte dekke arbeidstakerens utgifter til advokat, i tillegg til egne sakskostnader.

I tillegg til at mangelfull saksbehandling øker risikoen for at en eller flere oppsigelser er ugyldige, medfører det ofte en økt usikkerhet for de ansatte. Dette kan gi negative utslag i produksjonsprosessen, og redusere muligheten for et konstruktivt samarbeid i en prosess som er helt nødvendig for bedriften og for å trygge de gjenværende arbeidsplassene. Dette kan også få negative konsekvenser for perioden etter at oppsigelser er gjennomført, da produksjonen og effektiviteten blant de gjenværende arbeidstakerne kan bli redusert.

Våre anbefalinger

Arbeidstakerne har et sterkt stillingsvern, selv om grunnlaget for oppsigelse er nedbemanning. Dette er tydeliggjort i rettspraksis, som tydeliggjør viktigheten av at arbeidsgiver har en god og ryddig prosess når det gjelder å følge saksbehandlingsreglene.

For selskaper som vurderer å nedbemanne, anbefaler vi at det settes av tid og ressurser til å planlegge gjennomføringen av prosessen. Både for at selve gjennomføringen kan skje så effektivt som mulig, men også fordi det reduserer risikoen for rettslige etterspill og økonomiske krav fra oppsagte arbeidstakere.

Selv om arbeidstakerne ikke har rettslig krav på sluttavtale ved nedbemanning, anbefaler vi at arbeidsgiver vurderer å tilby dette til de som kan bli berørt. Dette blant annet fordi arbeidsgiver da kan unngå at arbeidstakeren går til søksmål. Og det kan få enda større økonomiske konsekvenser, dersom selskapet bommer på saksbehandlingen og gir en ulovlig oppsigelse.

De nye regelendringene som trer i kraft fra 1. januar 2024, skal sikre arbeidstakerne et enda bedre stillingsvern ved nedbemanning sammenlignet med dagens regler. Regelendringene krever imidlertid enda mer saksbehandling fra arbeidsgivers side, og det krever en helt annen informasjonsflyt på tvers av selskaper i konsern sammenlignet med dagens situasjon. Selskap som inngår i et konsern, bør allerede nå begynne å etablere rutiner som sikrer nødvendig informasjon på tvers av selskapene.

Om artikkelforfatteren:

Marte Nesje er senioradvokat i Codex Advokat

Powered by Labrador CMS