– Eiendomsbransjen har brukt en del
ressurser på å bli bedre på mangfold, blant annet fordi det utvikles mye i
områder med stort mangfold, både i Oslo og andre storbyer. Bransjen ser verdien
av å forstå samfunnsutviklingen, ettersom den utvikler områder folk skal bo og
leve i, ikke i dag, men om 5-10-15 år, sier Vidar Singh, faglig leder i
mangfoldsbyrået Vi er OSS.
Han har spisskompetanse innen
kommunikasjon, tjenestedesign og krysskulturell rådgivning. Singh har erfaring
med prosessledelse, samskaping og aktivisering av byrom, og bidrar i dag i
flere pågående byutviklingsprosjekter i Oslo.
En tydelig fordel
Selv om flere utviklere har synlig
mangfold i virksomheten nå, mener Singh de kan tilrettelegge bedre for at
mangfoldet får brukt sine erfaringer og perspektiver inn i prosjekter, og i det
daglige arbeidet. Slik han ser det, kan flerkulturell kompetanse åpne nye
markeder, øke forståelsen av utvikling i sammensatte områder, og lede til
annerledes placemaking-tiltak.
– Vi jobber på prosjekter for to ulike
oppdragsgivere nå, hvor kulturkompetanse er nøkkelen for å lykkes med
stedsutviklingen. Én av oppdragsgiverne har en intern ansatt med denne
kompetansen, den andre har det ikke. Vi merker godt den verdien som den interne
ressursen med kulturforståelse skaper, og det styrker både innsiktsfasen,
tiltaksutviklingen og kommunikasjonsløsningene, påpeker han og understreker at
slike ansatte sikrer bedre intern implementering av kunnskapen som opparbeides.
Det gir virksomheter nye perspektiver og økt kunnskap.
– Jeg synes at dette er et godt bevis på
en virksomhet som har rekruttert andre enn en kopi av dem selv, og gitt
vedkommende rom til å bruke egne erfaringer og kulturkompetanse, fortsetter
han.
Singh ser på virksomheter som små samfunn.
Som bør skape positive friksjoner som leder til innovasjon og nysgjerrighet, ha
en sterk stammekultur, og skape verdi gjennom egne ansatte ved å la dem bruke
all sin kompetanse, også den kulturelle.
«Third culture kids»
– Mangfold for meg er at folk flest, fra
alle samfunnslag og kulturer, føler at de er nyttige ressurser som blir sett og
hørt av samfunnet de lever i. Gjennom dette minskes friksjonene, og man får
sterke, progressive samfunn med plass for alle, sier han.
Mangfoldseksperten tror at ved å forstå
hvilke egenskaper som vil være nyttige i fremtiden, kan eiendomsselskap komme
seg ut av komfortsonen og tenke kompetanse fremfor navn og hudfarge.
– De fleste bransjer er i dag i en
transformasjonsfase. Hyperadaptive ansatte som kan gå inn og ut av ulike teams
og roller, er viktige for bransjer som er i endring og trenger
innovasjonskraft. «Third culture kids», unge med innvandrerbakgrunn og flere
perspektiver, er ofte født med denne evnen, sier han, og råder alle til å
identifisere dette i rekrutteringsprosessen. Ifølge han gjør man det best
gjennom å se folk, fremfor CV-er.
– Åpne og tillitsskapende
rekrutteringsprosesser, der man møter slike kandidater med en genuin nysgjerrighet,
kan gi virksomheter drømmekandidater, legger han til.
Noen er kanskje redde for å rekruttere
feil. Gode rekrutteringsprosesser vil fungere som en sikkerhetsventil, mener
Singh. Han tror ikke det å ende med feil kandidat er et reelt problem.
– Enkelte bransjer har så få
flerkulturelle søkere at de er nødt til å ta en sjanse i ny og ne. Jeg har
fremdeles til gode å møte en virksomhet som har feilet i ansettelsesprosessen
på grunn av økt mangfoldsfokus. De fleste som tok sjansen, og droppet å ansette
enda en som er lik dem selv, har vært glade for at de gjorde det, ler han.
Brunvasking
Vi er OSS har opplevd at enkelte aktører
ønsker å samarbeide med dem kun for å vinne større anbud, og ikke fordi de er
opptatt av mangfold og inkludering.
– Noe «brunvasking» er det jo. Jeg har
merket meg at oppdragsgivere i større grad etterlyser kulturkompetanse i
kreative og strategiske kommunikasjonsteams, fordi de har forstått at
spennvidden i det norske mangfoldet er stort og kompleks, sier han.
Singh håper ikke dette leder til en økning
i «brunvaskede» anbudsrunder og symbolske samarbeid med byråer som Vi er OSS.
Han velger å være positiv og tror at virksomheter som satser på økt mangfold,
gjør dette fordi de mener det er riktig, viktig og lønnsomt. Og at de vil bli
bedre av å ansette mangfold i egen virksomhet.
Men en ting er å rekruttere mangfoldig, en
annen ting hvordan man skal beholde de ansatte? Singh tror det kan bli
utfordrende. Ettersom han mener slike ansatte, vil være attraktive på markedet.
– Alle ansatte er mennesker, og mennesker
har et behov for å føle seg hjemme på en arbeidsplass. Jo mer annerledes man føler seg, jo mer
inkluderende må virksomheten være for at de skal trives, og jo viktigere er det
å bli sett og hørt, sier han.
For å rekruttere og beholde kandidatene må
flere tiltak gjøres parallelt råder mangfoldseksperten. Han kommer med flere
forslag som at virksomheten må vise konkret engasjement.
– Ansatte med flerkulturell bakgrunn liker
at virksomheten de jobber i sponser barnelag i sammensatte bydeler, fordi de
ofte selv er fra slike områder. Lederne må vise genuin nysgjerrighet. Det er
sjarmerende og føles inkluderende at lederen vet hva nasjonalretten i Somalia
er. Økt kjennskap til kulturer og kulturforskjeller er nødvendig for å kunne
skape relasjonelle bånd, råder han.
Generelt opplever han at vi fortsatt er
for dårlig til å snakke om annerledeshetene, mye fordi vi er redde for å støte
noen.
– Det må vi ikke være. Virksomheten må
også bryte opp gamle strukturer. Dette må det jobbes på konsernnivå med,
konkrete grep, for eksempel nytenking i rekrutterings- og innfasingsprosesser,
sier Singh.
